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El poder disciplinario del empresario.

Publicado: 28 de Agosto de 2019

Como abogados expertos en asesoramiento legal a empresas son muchas las consultas que nos llegan en relación al límite y extensión del poder sancionador o disciplinario del empresario. Por ello introducimos este artículo sobre las sanciones económicas o multas de haber impuestas al trabajador, respecto de lo cual diremos que, en nuestra opinión, salvo un acuerdo expreso por las partes están prohibidas parcialmente.

En primer lugar, cabe señalar que la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, regulan varios preceptos de los que se deriva directamente el poder de dirección del empresario:

1. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
2. Los trabajadores prestan sus servicios "dentro del ámbito de organización y dirección" de un empresario (apdo. 1, Art. 1 ,ET).
3. Es deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas" (aprt. c), Art. 5 ,ET).
4. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" (apdo. 1, Art. 20 ,ET).

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Esta facultad sancionadora o disciplinaria viene recogida por nuestro Tribunal Constitucional, quien entre otras, en sus sentencias de 21 de diciembre de 1995 y de 24 de julio, lo prevé expresamente como un “poder disciplinario que le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad”.

Es evidente que frente a esta potestad, existe un derecho inalienable del propio trabajador, que es el de instar y obtener en la vía judicial laboral la revisión de la conformidad a Derecho de la decisión empresarial.

Dispone el art. 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las Faltas y sanciones de los trabajadores que:

“1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.

De esta manera, el empresario tiene el poder disciplinario y sancionado pero limitado. Debe estar ajustado no sólo al estatuto de los trabajadores, sino a las reglas del convenio, y principio de proporcionalidad en general. Este acogimiento al principio de proporcionalidad, aducido en el art 58 del ET, evidencia la necesaria adecuación entre la falta y la sanción. Estando proscrita las sanciones que consistan en, reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, y todo esto en base al principio non bis in idem, es decir, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Las sanciones económicas al trabajador o multas de haber, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.

¿Pero, qué es una multa de haber? Es una multa de haber cuando el empresario exige conjuntamente trabajo efectivo y la satisfacción de una cantidad de dinero. No se puede acoger los dos términos conjuntamente. Queda previsto y reglado la suspensión de empleo y sueldo, pero en absoluto, se puede permitir que se exija el desempeño de un trabajo y además sufrir la penalización económica, es decir, trabajar sin remuneración. Si el trabajador que se encuentra en suspensión sigue prestando sus servicios sin cobrar los mismos, se está privando al asalariado de su Derecho a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, de conformidad con lo que estipula el artículo 4. 2 f) ET.

En este sentido se pronuncia la Sentencia núm. 2027/1998 de 28 mayo del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo Social), la Ley (art. 58.3 Estatuto de los Trabajadores) excluye el descuento de retribuciones como sanción posible, lo que no es otra cosa que importar la regla de la cláusula penal (art. 1153 Código Civil) en un contrato sinalagmático, convirtiendo la norma dispositiva en imperativa (defendiendo al trabajador cuyas posibilidades de «ius resistentiae» frente al incumplimiento empresarial son muy limitadas), pues el empresario a través de la multa de haber, exige conjuntamente el trabajo efectivo y la satisfacción de una cantidad de dinero, o si se prefiere, sacrifica el derecho salarial mientras que no padece el trabajo efectivo que lucra.

En conclusión, nuestro despacho de abogados de Madrid, expertos en asesoría a empresas y derecho laboral, entiende que ante estas situaciones es necesario llegar a un acuerdo entre las partes. Si no existe acuerdo expreso entre las partes sin cruzar los límites descritos, habrá que reclamar el importe de la sanción o multa ante la jurisdicción social.

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